Après avoir été construite autour de l’incapacité au travail, la catégorie de handicap fait l’objet de revendications et de mesures pour permettre aux personnes handicapées d’accéder à l’emploi. De quels emplois s’agit-il, et sous quelles conditions ? Quelles sont les conséquences sociales de cette marche vers l’inclusion au travail ?
Dans son livre Inclure ou protéger ?, la sociologue Fanny Jaffrès montre comment les modèles de protection sociale français et suédois ont diversement façonné les conditions d’emploi des personnes handicapées.
Présentation de l’ouvrage Inclure ou protéger, par Fanny Jaffrès
Les absents du milieu ordinaire
Fanny Jaffrès a commencé par enquêter sur l’emploi des personnes handicapées dans la fonction publique.
Elle constate que peu de personnes avec des handicaps nécessitant des aménagements importants travaillent en milieu ordinaire.
Elle se tourne alors vers les établissements et services d’accompagnement par le travail (ESAT), afin d’y rencontrer ces travailleurs et de chercher à comprendre pourquoi ils ne sont pas intégrés en milieu ordinaire.
Une ségrégation structurelle
Elle souhaite sortir du cliché selon lequel les ESAT sont responsables de cette situation car ils n’accompagneraient pas correctement les personnes handicapées.
C’est donc pour montrer que la ségrégation des personnes handicapées a des causes structurelles qu’elle se tourne vers une étude comparative. Elle choisit la Suède pour objet de comparaison car celle-ci fait figure de pays « modèle » en matière d’inclusion – bien que ce cliché doive être déconstruit.
La diversité des politiques du handicap
Fanny Jaffrès décrit dans son ouvrage trois modèles de politiques du handicap, qui reposent sur trois conceptions distinctes de l’articulation entre handicap et travail.
Les systèmes de protection sociale française et suédois sont plus ou moins compatibles avec ces différents modèles.
Le modèle assistanciel
Le « modèle assistanciel » oppose très fortement travail et handicap.
Dans ce modèle, le handicap est un motif d’éligibilité à des aides se substituant aux revenus du travail.
Cela a pour conséquence d’exclure indirectement les personnes handicapées du marché du travail.
Le modèle intégratif
Le « modèle intégratif » repose sur l’idée que les personnes handicapées peuvent travailler si elles se trouvent dans des conditions spécifiques.
Dans ce modèle, on charge les institutions spécialisées d’offrir une forme de participation sociale aux personnes handicapées.
Le modèle inclusif
Le « modèle inclusif » est le plus récent. On y conçoit le travail comme un droit dont les personnes handicapées doivent pouvoir bénéficier à égalité avec les autres travailleurs.
Il repose sur l’idée de compensation. Les personnes handicapées y sont considérées comme des travailleurs et travailleuses comme les autres – en cela, ce modèle s’oppose fortement aux conceptions du modèle intégratif qui pense les personnes handicapées comme un public spécifique nécessitant une prise en charge particulière.
Des modèles qui coexistent
Ces différents modèles de politiques du handicap ne sont pas mutuellement exclusifs : ils se superposent.
Ainsi, si l’on entend souvent parler du « tournant inclusif », la promotion de l’inclusion ne fait pour autant pas reculer les politiques assistancielles et les institutions spécialisées.
En France comme en Suède, les trois modèles coexistent, mais selon des agencements différents, relatifs aux systèmes de protection sociale de chaque pays.
En France
Des travailleurs et travailleuses à part
Le modèle français de protection sociale est qualifié, selon la typologie du sociologue Gøsta Esping-Andersen, de « corporatiste-conservateur ». Ce modèle est très compatible avec des politiques du handicap reposant sur les institutions spécialisées.
Il induit en effet une forme de prime à la productivité sur le marché du travail, ce qui tend à faire des personnes handicapées des individus spécifiques, à traiter à part, puisqu’elles sont moins productives. Pour autant, les trois modèles de politiques du handicap coexistent bien en France.
Aux origines des institutions spécialisées
La cause des mutilés de guerre devient très importante au début du 20e siècle. Des politiques assistancielles sont développées pour y répondre, et la mise en place des pensions d’invalidité entérine un droit au non-travail. Cependant, ces mesures ne suffisent pas : très, tôt des personnes handicapées se mobilisent pour revendiquer un droit au travail, ou du moins à une forme d’occupation professionnelle. C’est ainsi que naissent les institutions spécialisées, qui créent des ateliers hors du milieu ordinaire et adaptés aux besoins spécifiques des personnes.
Les ESAT et leur public
Les ESAT font partie de ces institutions spécialisées. Dépendantes du Code de l’action sociale et des familles, ces structures ont pour mission d’offrir une forme d’activité professionnelle aux personnes handicapées qui sont orientées vers elles par les Maisons départementales des personnes handicapées (MDPH).
La plupart du temps, il s’agit de personnes présentant une déficience intellectuelle ou des troubles psychiques, et que le milieu ordinaire ne sait pas prendre en compte.
Vers l’ESAT
Le parcours qui mène les personnes handicapées vers le travail en ESAT commence bien souvent dans un institut médico-éducatif.
Cependant, il y a aujourd’hui davantage de personnes handicapées qui travaillent pendant un temps en milieu ordinaire avant de (re)venir à l’ESAT, épuisées par cette expérience lors de laquelle leurs besoins spécifiques n’ont pas été pris en compte. L’ESAT apparaît alors comme un refuge où il est possible de travailler sans être soumis aux injonctions à la productivité.
L’ambiguïté des ESAT
Les « usagers » des ESAT sont avant tout des travailleurs et des travailleuses. De nombreux ESAT essayent de se rapprocher autant que possible du milieu ordinaire afin d’offrir aux personnes handicapées une participation sociale valorisante.
Cependant, le statut d’« usagers » du secteur médico-social qui leur échoit ne leur offre pas les mêmes droits que les travailleurs et travailleuses du milieu ordinaire. Par exemple, les employés des ESAT touchent une rémunération très inférieure au SMIC.
ESAT et obligation de rentabilité
Les ESAT touchent des subventions sous la forme d’aides au poste pour chaque travailleuse ou travailleur, ainsi que pour financer le salaire des travailleuses et travailleurs sociaux qui les accompagnent.
Cependant, ces subventions ne suffisent pas à garantir la pérennité économique des établissements, et le chiffre d’affaires devient une préoccupation de plus en plus importante. Cela mène à une tension entre la recherche de rentabilité qui s’exprime dans la mise au travail des usagers, et la nécessité de les protéger.
La critique des ESAT
La Convention internationale pour les droits des personnes handicapées (CIDPH) inscrit dans le droit l’intérêt de l’inclusion et la supériorité du travail en milieu ordinaire par rapport au travail protégé. Ce consensus se retrouve dans les rapports du Comité des Nation-unies qui critiquent fortement les institutions spécialisées françaises. Pour le Comité, il n’y a pas de « bonnes » institutions.
Les travailleuses et travailleurs en ESAT, pour leur part, sont nombreux à s’estimer exploités par les institutions qui les emploient.
Les ESAT face aux critiques
Face à cette crise de légitimité, et puisqu’elle a signé la CIDPH, la France s’interroge sur l’avenir de ses institutions spécialisées.
Les établissements, quant à eux, s’efforcent de repenser les activités qu’ils proposent à leurs usagers, cherchent à offrir aux personnes handicapées un travail qui soit valorisant.
Le dilemme des personnes handicapées
Les personnes handicapées font face à un dilemme : elles doivent choisir entre être inclues ou être protégées. Lors de son enquête dans les ESAT, Fanny Jaffrès a rencontré peu de personnes souhaitant aller travailler en milieu ordinaire.
Si certaines ont pu être conditionnées à penser cela, d’autres ont conscientisé le choix du travail en ESAT : le milieu ordinaire ne leur paraît pas suffisamment intéressant car il ne leur offre que des emplois peu qualifiés, ou qui ne sont pas en mesure de prendre en compte leurs besoins spécifiques.
Un effort d’inclusion mal réparti
Les institutions spécialisées sont, aujourd’hui encore, très importantes en France, même si elles tendent à se transformer en s’ouvrant vers l’extérieur. Elles apparaissent à la fois comme une solution et comme un problème : puisqu’il existe des spécialistes de l’intégration des travailleurs et travailleuses handicapées, les employeurs de droit commun ne se sentent pas tenus de prendre en compte les besoins spécifiques des personnes handicapées. Pour répondre à ce manque d’implication, des dispositifs d’« emploi accompagné » se développent progressivement.
L’inclusion partiellement comprise
Malgré la progression en France de l’objectif d’inclusion des travailleurs et travailleuses handicapées en milieu ordinaire, un traitement égalitaire peine à se concrétiser.
Les dispositions relatives à l’inclusion (par exemple l’« obligation d’aménagement raisonnable »), lorsqu’elles ont été intégrées dans le droit français, l’ont été avec beaucoup de précautions. L’inclusion est encore peu perçue comme relevant d’une adaptation de l’emploi aux travailleurs et travailleuses : c’est aux personnes handicapées que les efforts d’adaptation sont demandés.
Le non-travail remis en question
Aujourd’hui, le droit à bénéficier d’une assistance au titre du handicap sans travailler est très largement remis en question, notamment via la loi pour le plein emploi de 2023.
Ainsi, les personnes bénéficiaires de l’allocation adulte handicapé (AAH) sont automatiquement inscrites à France Travail.
En Suède
Un traitement égalitaire très ancien
Le modèle suédois de protection sociale est qualifié de « social-démocrate ». C’est un modèle très généreux qui est financé par l’impôt.
C’est pourquoi il est important que, quel que soit le niveau de productivité des personnes, celles-ci puissent travailler et, ainsi, payer des impôts. Cela facilite l’implantation du modèle inclusif, qui entend traiter à égalité les travailleurs et travailleuses handicapés.
Cette conception est présente en Suède dès les années 1930.
Un seul service public de l’emploi
En Suède, puisque les travailleurs et travailleuses handicapées sont considérés à égalité avec les autres, ils et elles sont pris en charge par le même service public de l’emploi. Il existe un seul et même service public de l’emploi pour toutes et tous, et celui-ci a plus de moyens que France Travail pour fonctionner.
Un travail protégé proche du milieu ordinaire
Comme en France, il existe en Suède des dispositifs spécialisés dans l’intégration des personnes handicapées sur le marché du travail. Ils ne prennent cependant pas la même forme.
L’entreprise Samhall, équivalent des ESAT français, est une entreprise d’emploi protégé au sein de laquelle les personnes signent un contrat de travail de droit commun. Ses travailleurs et travailleuses sont, pour la plupart, « mis à disposition » d’entreprises ordinaires – et non pas placées dans des ateliers ségrégés.
Les ambiguïtés de Samhall
Les travailleuses et travailleurs handicapés sont orientés vers Samhall par le service public de l’emploi, et doivent remplir des conditions d’éligibilité pour pouvoir y accéder. Si le but affiché est que les employés de cette entreprise puissent travailler dans un milieu le plus ordinaire possible, ils restent identifiables par le port de la blouse aux couleurs de Samhall. Les entreprises qui ont recours aux services de Samhall peuvent ainsi facilement afficher une forme d’engagement jugée positive en termes de responsabilité sociale.
Des employeurs responsabilisés
En Suède, la responsabilité de la prise en compte des besoins des personnes handicapées est considérée comme étant partagée et impliquant les employeurs du milieu ordinaire – bien au-delà, donc, des seules institutions spécialisées. Les aménagements techniques comme un bureau à hauteur variable ou des portes automatiques sont très répandus en Suède, alors qu’en France il est très compliqué de les obtenir car cela implique un parcours individuel passant par la médecine du travail.
Un droit ou une obligation ?
Les personnes handicapées sont elles aussi responsabilisées : on estime que puisque tout est fait pour qu’elles puissent travailler, quels que soient leurs limitations et les problèmes de santé qui les rendent vulnérables, il n’y a pas de raison pour qu’elles n’accèdent pas à l’emploi. Le service public de l’emploi les accompagne en ce sens, et il est particulièrement difficile de faire reconnaître une incapacité au travail. Cette forte accessibilité du travail pour les personnes handicapées mène à se demander si le travail est un droit, ou s’il devient une obligation.
Des emplois peu stimulants
Ces modalités de mise au travail des personnes handicapées mènent souvent ces dernières à exercer des activités professionnelles peu stimulantes. Par exemple, les salariés de Samhall sont employés à de l’entretien des locaux ou encore à de la mise en rayon.
L’emploi protégé en dernier recours
Les personnes handicapées accompagnées par le service public de l’emploi sont en premier lieu orientées vers le milieu ordinaire.
C’est seulement après plusieurs essais infructueux ayant démontré leur incapacité au travail en milieu ordinaire que les personnes peuvent accéder à un emploi protégé.
La pression des parcours vers l’emploi
Les trajectoires des travailleuses et travailleurs handicapés sont marquées par l’incertitude, car de nombreux dispositifs d’accompagnement ont des durées déterminées.
Si ce suivi étroit peut être positif pour s’assurer régulièrement que les emplois sont bien adaptés aux personnes, cela mène aussi à revenir sur des droits qui ne sont jamais considérés comme acquis.
Table ronde — Réconcilier emploi et handicap ?
Quels impacts la loi française pour le plein emploi a-t-elle eus sur les droits des personnes handicapées ? Quels sont les dispositifs existants pour améliorer leur insertion professionnelle dans le milieu ordinaire ? Quel rôle la recherche scientifique peut-elle jouer dans un contexte de profondes mutations ?
Entre production de savoirs et liens avec les pratiques professionnelles, nos trois intervenantes suggèrent quelques pistes pour l’amélioration des relations entre emploi et handicap.
Louise Pasquiers
Observer l’action publique
Dans son travail de thèse, Louise Pasquiers s’intéresse aux transformations récentes de l’action publique pour l’emploi des personnes handicapées – que ces transformations soient cognitives, législatives ou institutionnelles.
Dans son approche comparatiste, l’étude du modèle allemand vient éclairer la situation française.
Rapprocher handicap et emploi
Elle observe un processus de rapprochement entre le secteur de l’emploi et celui du handicap – historiquement construits en opposition l’un par rapport à l’autre.
Ce rapprochement est soutenu par différents instruments d’action : l’imposition accrue d’une norme d’employabilité et le recours à des dispositifs de mise au travail (appelés « l’activation ») qui incitent ou contraignent les personnes handicapées à (re)prendre un emploi rapidement.
Protéger ou mettre au travail ?
Dans ces transformations des politiques de l’emploi, on retrouve la tension dévoilée par Fanny Jaffrès entre « inclure » ou « protéger » les personnes handicapées dans le travail.
Deux logiques entrent en tension : l’élargissement de la protection sociale et le développement des droits sociaux d’une part, et la mise au travail d’autre part. C’est cette seconde logique qui s’impose actuellement.
L’emploi prend le pouvoir
Le point de départ des mutations actuelles des politiques de l’emploi pour les personnes handicapées est la loi pour le plein emploi de 2023, qui acte le transfert des prérogatives du secteur du handicap vers le secteur de l’emploi.
Cela donne de plus en plus de pouvoir à France Travail – c’est-à-dire une institution de droit commun – pour décider de l’orientation des personnes handicapées vers l’emploi ordinaire ou vers l’emploi protégé.
L’obligation de recherche d’emploi
L’application de la loi pour le plein emploi fait drastiquement augmenter le nombre de personnes handicapées inscrites à France Travail, puisque cette inscription devient obligatoire.
Elles sont alors orientées vers un conseiller et sont tenues d’être dans une démarche active de recherche d’emploi – démarche qui était auparavant un droit et relevait uniquement du choix des personnes.
Responsabiliser… les individus
Dans les débats parlementaires, la loi pour le plein emploi est présentée comme étant en accord avec le modèle social du handicap. Selon le modèle social du handicap, il convient de réduire les barrières environnementales handicapant les personnes et de se centrer sur leurs capacités à occuper un emploi plutôt que sur leurs déficiences individuelles. Pourtant, la loi pour le plein emploi n’implique pas de responsabilisation plus forte des employeurs – seules les personnes handicapées sont responsabilisées, incitées à reprendre un emploi, faire des formations, etc.
Moins de protections sociales
Avec la loi pour le plein emploi, la figure du chômeur/de la chômeuse devient plus universelle et prend le pas sur les autres catégories de droit social, notamment celle du handicap. Dans ses enquêtes à France Travail, Louise Pasquiers observe que des mécanismes de diffusion de la norme d’emploi viennent ébranler les délimitations entre personnes employables et personnes inemployables.
Cela a pour conséquence d’amoindrir la part de la population ayant recours au système de protection sociale.
Les particularités allemandes
Comme la France, l’Allemagne articule des logiques différentes des politiques sociales du handicap : entre assistance et inclusion. Si, en France, l’État délègue encore la gestion de l’emploi des personnes handicapées aux institutions spécialisées, en Allemagne les multiples acteurs de la protection sociale collaborent pour accompagner les personnes handicapées tout au long de leur vie.
La protection sociale allemande reste forte. Plus que la France, l’Allemagne fait usage de l’adaptation professionnelle, qui est gérée par le service public de l’emploi.
Mesures communes, objectifs divergents
La France et l’Allemagne, influencées par les directives européennes et internationales, se tournent vers l’inclusion. Elles le font toutes deux en développant des mécanismes d’incitation à l’emploi et au retour rapide à l’emploi.
Pour L’Allemagne, il s’agit de faire face à la pénurie de main-d’œuvre provoquée par des problématiques démographiques. Pour la France, l’objectif de plein emploi entend réduire le taux de chômage.
La montée des services publics européens
De manière générale, les pays européens tendent actuellement à donner davantage de prérogatives aux services publics de l’emploi.
Ces institutions deviennent centrales dans l’orientation professionnelle et l’accès à l’emploi des personnes handicapées.
Laurine Boileau
L’emploi accompagné en bref
L’emploi accompagné est un modèle d’accompagnement vers et dans l’emploi sur le marché du travail.
Il s’adresse aux personnes rencontrant des obstacles plus ou moins persistants à l’insertion ou au maintien en emploi dans le milieu ordinaire. C’est un modèle individualisé et durable : il consiste à s’intéresser aux besoins spécifiques de chaque personne, et de les accompagner de manière adaptée, sur le long terme et sans durée prédéterminée.
L’emploi accompagné en France
L’emploi accompagné est né dans les pays anglophones et s’est progressivement diffusé à l’international. Il est arrivé assez tardivement en France, où il est devenu en 2016 un dispositif piloté par l’État.
Il prend en charge des personnes bénéficiant d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH). La RQTH est la seule condition d’accès à ce dispositif : tous les bénéficiaires de RQTH peuvent avoir recours à l’emploi accompagné si elles en font la demande.
Accompagner employé et employeur
Il s’agit d’accompagner tant les personnes handicapées que les employeurs. Le conseiller en emploi accompagné est amené à agir au sein des entreprises afin de s’assurer que le cadre de travail fourni réponde aux besoins et spécificités des personnes handicapées, que leur inclusion se déroule bien et débouche sur un emploi stable.
Un référent unique
L’accompagnement de la personne handicapée et de son employeur est pris en charge par un référent unique, ce qui permet de ne pas multiplier les interlocuteurs.
Le référent agit comme un médiateur et construit un cadre d’emploi adapté et durable, tant pour l’employé que pour son employeur.
Le CFEA
Le Collectif France pour la promotion et la recherche de l’emploi accompagnée (CFEA) est une association loi 1901 fondée en 2014.
Il compte en 2026 plus de 200 adhérents – des structures médico-sociales, des employeurs, mais également des personnes directement concernées par le handicap. Il a pour mission de développer la pratique de l’emploi accompagné sur l’ensemble du territoire français et au-delà (en Europe et à l’international).
Soutien, formation, certification
Le CFEA soutient les acteurs et actrices de terrain dans l’appropriation des différentes directives de l’État, notamment dans le cadre de la mise en application de la loi pour le plein emploi, qui a impacté l’emploi accompagné.
Il travaille également à la formation et à la certification des professionnels – par exemple, en 2023, le Collectif a développé la certification du titre professionnel « Conseiller en emploi accompagné ».
Observation et amélioration des pratiques
L’emploi accompagné étant récemment déployé en France, ses méthodologies ne sont pas encore bien harmonisées ni tout à fait adaptées aux personnes handicapées en recherche d’emploi en milieu ordinaire et aux entreprises qui souhaiteraient les employer.
Le CFEA a élaboré un centre de ressources de l’emploi accompagné, à travers lequel sont observées les pratiques de terrain. Cela permet de recenser les besoins d’amélioration, d’outillage, de formation ou encore de cadrage.
Un guide pratique
Parmi les actions du CFEA, on compte la création d’un guide sur les principes de l’emploi accompagné, dont la rédaction a été appuyée sur le référentiel européen développé par l’Association for Supported Employment Europe (ASEE). Ce guide a été transmis à tous les services d’emploi accompagné en France, afin de permettre aux professionnels de savoir quelle posture adopter en fonction des situations. Il vise également à réduire les inégalités de traitement des personnes concernées dans l’emploi accompagné.
Un progiciel métier
Actuellement, le CFEA travaille au développement d’un progiciel métier afin d’outiller les professionnels et de faciliter le suivi des accompagnements.
Cet outil est mis à disposition de l’ensemble des professionnels du territoire français.
Étudier et diffuser
Pour Fanny Jaffrès, il est important de documenter la situation des personnes handicapées face aux enjeux de l’emploi, et de rendre ces travaux de recherche accessibles et appropriables par les personnes directement concernées par ces sujets.
Pour ce faire, la recherche doit activement entretenir ses liens avec le terrain.
S’intéresser aux employeurs
Pour Fanny Jaffrès, il serait pertinent de développer des travaux de recherche sur les employeurs et sur leurs manières de s’approprier les obligations concernant le handicap. Ceux-ci restent un angle mort des études actuelles, généralement axées sur les personnes handicapées et sur celles et ceux qui les accompagnent.
Il s’agit de chercher à comprendre ce qui pourrait amener les employeurs à accepter de s’engager pour accueillir dans leurs équipes des personnes handicapées ayant besoin d’aménagements importants.
Collaborations interinstitutionnelles
Louise Pasquiers note que, étant soutenue dans son travail de thèse par la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA) et l’Institut pour la recherche en santé publique (IReSP), elle perçoit bien l’importance des partenariats entre les institutions, notamment dans le cadre de l’appui à la recherche.
Elle précise qu’elle a préalablement mené une thèse CIFRE avec France Travail, qui lui a donné un accès privilégié au quotidien des professionnels de l’emploi.
Des politiques minoritaires
Louise Pasquiers ajoute que la collaboration de la recherche avec d’autres organisations est d’autant plus importante que les politiques du handicap ont peu de moyens et bénéficient de peu d’expertises.
Le handicap est pourtant un enjeu politique majeur, qui est loin d’être nouveau – en témoigne la loi de 2005 pour l’égalité des droits et des chances. Cette loi a permis de développer des mesures favorisant l’inclusion des personnes handicapées, mais son application reste encore très partielle et appelle la mise en place de nouvelles actions.
L’importance des savoirs
Pour Louise Pasquiers, les travaux scientifiques, notamment ceux issus des disability studies et des études critiques sur le handicap, ont développé des analyses, identifié de bonnes pratiques, comparé différents systèmes et dispositifs dédiés aux enjeux du handicap au travail.
Les savoirs produits permettent aux acteurs de terrain de réfléchir à leurs pratiques, mais aussi de favoriser l’élaboration de nouveaux dispositifs dont l’efficacité et la pertinence ont déjà été éprouvés.
Échanger avec les professionnels
Sur son terrain, Louise Pasquiers a pu échanger avec les professionnels de l’emploi sur les meilleures stratégies à adopter. Cela peut parfois se résumer à l’adoption d’éléments de langage adaptés, à des efforts de sensibilisation ou de responsabilisation.
Cependant, ce dialogue peut être entravé par des différences de temporalité. Les organisations répondent aux injonctions de gestionnaires et doivent adopter des approches opérationnelles. Le temps de la recherche, lui, est plus long et répond à des logiques propres au champ scientifique.
C’est pourquoi il est important d’organiser des temps et des formats de rencontre dédiés entre recherche scientifique et professionnels. Prévoir et cadrer efficacement ces moments permet d’éviter la dépriorisation du temps accordé aux résultats de la recherche, notamment face à des contraintes professionnelles fortes.
Au plus près des pratiques
Pour Laurine Boileau, la recherche scientifique permet de proposer des solutions toujours plus adaptées aux différents besoins des personnes – elle est donc importante dans le cadre du développement des pratiques de l’emploi accompagné.
Souvent, dans des dispositifs gérés par l’État, celui-ci se trouve loin du terrain et peine à saisir leurs problématiques concrètes. La recherche permet alors une observation fine des situations et une réorientation efficace des politiques publiques.
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Dans son travail, Benoît Eyraud décrit la naissance du concept de « capacité juridique ». Il revient sur les revendications récentes, au sein d’institutions internationales, qui défendent l’idée d’en faire un droit humain.
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